山西省晋中市人民政府


关于印发晋中市古树名木保护管理办法的通知
市政发〔2008〕50号




各县（区、市）人民政府，开发区管委会，市直有关单位：
《晋中市古树名木保护管理办法》已经市政府2008年7月3日第16次常务会议通过，现予印发，请认真组织实施。



晋中市人民政府
二〇〇八年七月二十三日



晋中市古树名木保护管理办法


为加强古树名木保护管理，根据国家、省有关规定，结合我市实际，制订本办法。
第一条 古树名木的分级及标准：古树分为国家一、二、三级，一级古树树龄500年以上，二级古树300—499年，三级古树100—299年。名木不受树龄限制，不分级。
第二条 本市城乡范围内的下列树木，均属古树名木：
（一）树龄在百年以上的；
（二）具有历史价值和纪念意义的；
（三）树种珍贵、本市稀有的；
（四）树型奇特、本市罕见的。
第三条 市、县人民政府绿化行政主管部门为古树名木主管部门。林业行政主管部门负责城市规划区外的古树名木保护管理工作，园林行政主管部门负责城市规划区内的古树名木保护管理工作。
市古树名木主管部门对全市古树名木管理保护进行统一领导，组织协调，督促检查。
县（区、市）古树名木主管部门负责对本辖区内的古树名木实行统一管理，建立档案，设立标志，划定范围，挂牌保护。
第四条 古树名木生存地所在单位或个人，为该古树名木的养护者，按下列规定实行管理保护责任制：
（一）生长在公园、绿地、城市道路、街巷的古树名木，由当地园林管理单位管护；
（二）生长在机关、团体、部队、院校、企事业单位、风景名胜区及寺庙等范围内的古树名木，由所在单位负责管护；
（三）生长在铁路、公路、河道用地范围内的古树名木，由铁路、公路、河道管理部门负责管护，古树名木主管部门负有监管责任；
（四）生长在居住小区内的古树名木由物业管理部门或者街道办事处指定专人管护；
（五）生长在农村集体所有土地上的古树名木，由乡（镇）人民政府和村民委员会按其权属指定专人管护；
（六）私人庭院内古树名木，由居民负责管护。
当地人民政府绿化行政主管部门负责监督和技术指导。
变更古树名木管护责任单位或责任人，应当到所在县级古树名木主管部门办理管护责任转移手续。
第五条 古树名木的管护责任单位或个人，必须按照有关技术规程养护管理，确保古树名木正常生长，并接受所在地古树名木主管部门的指导、监督、检查。
古树名木养护者，发现树木有受害或衰弱现象应及时报告所在地古树名木主管部门，由其组织力量积极救治。古树名木死亡的，须经当地古树名木主管部门查明原因和责任后，方可进行处理。
第六条 禁止下列损害古树名木的行为：
（一）砍伐或移植古树名木；
（二）攀树折枝、挖根或剥损树皮、采摘果实、种籽和叶片；
（三）在树干上乱刻乱划、钉钉、缠绕绳索、架设电线；
（四）用树木作支撑物；
（五）在树冠垂直投影外缘5米范围内，堆物堆料、挖坑取土、动用明火、排放烟气，倾倒有害污水、污物，修建永久性或临时性建筑；
（六）影响古树名木生长的其他行为。
发生上述行为，依据相关法律法规予以处罚。
第七条 在占用征用土地、城乡建设规划设计或建设施工时，涉及古树名木的，规划管理部门或建设单位须事先提出处理方案，征得古树名木主管部门同意后方可实施。在规划设计、施工安装过程中，应当对古树名木采取避让保护措施。
第八条 倡导保护古树名木人人有责的风尚。任何单位和个人，对损毁古树名木的行为，均有权劝阻、制止、检举和控告或报告主管部门处理。对管护古树名木有突出贡献的单位和个人，由古树名木主管部门给予表扬和奖励。
第九条 古树名木的管护费用，由管护单位或责任人承担。管护确有困难的，可向所在县（区、市）古树名木主管部门申请专项补助。
古树名木的治理、复壮、抢救费用，分别由所在县（区、市）财政列支。
第十条 古树名木主管部门因保护、整治措施不力，或工作人员玩忽职守，不按时检查指导，致古树名木损伤或死亡的，按照有关规定给予处分；情节严重，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十一条 本办法自发布之日起施行。


雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任

江西省奉新县人民法院 蔡 武


[摘要]
随着市场经济的发展，劳务市场的日渐活跃，人们之间所形成的雇佣关系呈现增多趋势，而涉及这方面的纠纷也不断增多，具体情形也更趋复杂。在我国雇佣关系由来已久，但现行法律对此种关系的规定却很有限，尤其是在认定雇佣关系后在雇佣关系纠纷中出现损害赔偿如何处理上存在不少的空白之处，如何认定和如何处理在司法上赋予了法官太多的自由裁量权，不利于我国依法治国理念的落实。
[关键词] 雇佣关系 侵权行为责任
我国目前法律规定且经常涉及的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种：一种是雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择，否则是允许其自由选择以那种诉讼请求进行诉讼。如果原告选择以侵权责任追究雇主的民事责任，那么在法律上就必须要确定雇佣关系纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。
一、我国侵权行为人划分
我国法律目前规定的侵权行为可以分为：一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件有四个，分别是1、行为应具有违法性；2、损害事实确实存在；3、违法行为与损害结果之间具有因果关系；4、违法行为人主观上具有过错。一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则，它是指当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件的归责原则我国《民法通则》第106条第2款规定：公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。所谓过错就是行为人决定其行动时的一种故意或过失的主观心理状态。在过错责任下，对一般侵权责任行为实行“谁主张、谁举证”的原则受害人有义务举出相应证据表明加害人主观上有过错，以保障其主张得到支持。加害人过错的程度在一定程度上也会影响到赔偿责任的范围。适用过错责任原则时，第三人的过错和受害人的过错对责任的承担有重要影响。如果第三人对损害的发生也有过错即构成共同过错，应由共同加害人按过错大小分担民事责任，且是连带责任。如果受害人对于损害的发生也有过错，则构成混合过错，依法可以减轻加害人的民事责任；
特殊侵权行为的归责原则有两个：一是无过错责任原则，二是过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加害行为虽然其主观上无过错，但根据法律规定仍应承但责任的归责原则，我国《民法通则》第106条第3款规定：没有过错，但法律规定应当承担民事责任的应当承担民事责任随着社会的发展和危险事项的不断增多，加害人没有过错致人损害的情形不断增多，而证明加害人的过错也越来越困难基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，无过错责任原则逐渐成为一种独立的归责原则在侵权行为法中得到运用。在无过错责任感原则的适用上就注意：1、必须有法律的明确规定时才能适用；2、受害人不需证明加害人的过错存在，加害人也不能通过证明自己无过错而免责3、原告只须证明损害事实及因果关系存在即可4、我国实行的是有条件的相对的无过错责任原则，在出现法定事由时也可全部或部分免责。如不可抗力、受害人故意等。过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错，就依法推定其存在过错，应对损害结果承担民事责任，实际上就是将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置。过错推定原则仍是以过错作为承担责任的基础，因而它不是一项独立的归责原则，只是过错责任感原则的一种特殊形式。在此种责任形式下受害人只需证明加害人实施了加害行为造成了损害后果，加害行为与损害后果间存在因果关系即可，无须峄加害人的主观过错情况进行证明，就可直接推定加害人主观上存在过，应承担相应的责任。而加害人为了免责就必须自行证明主观上无过错。必须注意的是过错推定责任原则只有法律有明确规定时才可运用。
二、雇佣关系中的赔偿问题
我国在《民法通则》未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴，在《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”最高人民法院发布的《民事案件案由规定》把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中来了。
从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动的，当雇员的行为超出授权范围时，雇佣活动则表现为履行职务或者与履行职务有内在联系的行为。雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，雇员因故意或者重大过失致人损害的应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担后可以向雇员追偿。雇员在从事雇佣活动中受到人身损害的，雇主就当承担赔偿责任。雇佣关以外的第三人造成雇员人身损害提，赔偿权利人可以请求第三人承担民事赔偿责任。雇主赔偿后可向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故受到人身损害的，发包人、分包人知道或应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任。但属《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用前述规定。依法应当参加工伤保存险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故受人身损害的劳动者或者近亲属向人民法院诉求用人单位承担民事赔偿责任的告知其按《工伤保险条例》的规定处理因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的人民法院应当予以地支持。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或签有的合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。
三、雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则
在雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主张、谁举证”的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的情形下，原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错，在实践中是不可行，不利于保护雇员的权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，雇主往往处于优势地位，利用其所控制的资源（如其他员工的证言等）是很容易就找出证据证明雇员的“过错”的，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任原则是不行的。
如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害提事实就可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的；也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，雇主则可依法免责。使用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会发展和实际的。