漫谈事实劳动关系与劳动合同的渊源

福建省福州市：张涛 在线咨询QQ：175970250


　　法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。
——《合同法》
前 言
　　在我国劳动用工过程中，一直存在着用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形。
　　在形成事实劳动关系的情况下，一旦双方不再继续互相履行权利义务，对于此情况下应认定为解除还是终止产生了广泛的争议：一种观点认为，在双方没有订立书面劳动合同的情况下，任何一方均可随时将对方“炒鱿鱼”，是为劳动关系的终止；另一种则认为，若允许随时将对方“炒鱿鱼”而不遵循“预告解除”的规定和“即时解除”的限制性前提或者允许用人单位随时辞退劳动者，都将对企业、劳动者以及社会稳定带来不利影响。
　　《合同法》对于合同形式成立要件的规定
　　一般来说，合同的成立与生效是两个有关联性的不同概念。
　　根据《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式；第二十五条规定，承诺生效时合同成立。也就是说，当事人双方达成合意的，合同成立。
　　对于要约及与之对应的承诺通过何种方式体现的问题，《合同法》第十条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。在此基础上特别强调：法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。
　　那么对于应当采用书面形式而未采取书面形式的，是不是就不予承认呢？《合同法》第三十六条针对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立给出的答案。
　　根据《合同法》中“对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立”的规定，合同的形式不是主要的，重要的在于当事人之间是否真正存在一个合同。如果合同已经得到履行，即使没有以规定或者约定的书面形式订立，合同也应当是成立的。如果合同不违反法律的强制性规定，就是有效的。
有关劳动合同的形式与合同成立的关系
　　在我国众多法律中，有些法律明确要求合同双方当事人应以书面形式（合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式），典型的为劳动合同。
　　早在1995年施行的《劳动法》就以第十九条明文规定：劳动合同应当以书面形式订立。后来的《劳动合同法》又作了进一步的明确：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；同时又作出了人性化的规定：一个月的缓冲期。
　　一般情况下，劳资双方为建立劳动关系而进行磋商过程中，会对下列基本事项进行口头约定：工作内容和工作地点、工作时间和休息休假和劳动报酬。一旦双方就上述事项达成合意并且开始履行，劳动关系即行建立，这也就是“一方已经履行主要义务，对方接受”的情形。福建省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》也指出：实践中即使是事实劳动关系也是种合同关系，只是口头形式而已。不过值得注意的是，劳动关系本身具有平等缔结履行和履行过程中单向管理（失衡）的双重性，即一方面用人单位与劳动者具有平等的法律地位，如双方订立、履行劳动合同等，是平等主体之间的关系，另一方面在劳动过程中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是处于管理与被管理的地位，不是平等主体之间的关系。
　　有人认为，《劳动合同法》旨在消灭事实劳动关系，所以自从《劳动合同法》2008年1月1日起，国家不再承认事实劳动关系。这样的观点是否能经得起推敲呢？
　　为了明确事实劳动关系的地位，原劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》中以第二条中提出：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；后来又以劳社部发[2005]12号文件颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，针对部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响的提出了解决方案，在一定程度上规范用人单位用工行为，在保护劳动者合法权益、促进社会稳定方面起到了积极作用；对于事实劳动关系的劳动者在其受到不法侵害时能否获得经济补偿的问题上，劳动部针对海南省人事劳动厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示》做出了《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》。《复函》指出，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。
　　上述观点得到了最高法的积极响应：不但各级人民法院在依法审理劳动争议案件过程中将事实劳动关系比照劳动合同判决用人单位承担违反和解除劳动合同的民事责任，最高法在第一次系统地就劳动争议适用法律作出解释时明确规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。”
　　笔者认为，2008年的《劳动合同法》第十条第一款规定的“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”实际上是对《劳动法》第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”的简单重复，故而事实劳动关系的处理在2008年1月1日前后是没有较大的区别；即便如此这个形式上的“简单的重复”在《劳动合同法》是有着重要的意义的：
　　首先，第十条第一款规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，但是紧接着就以第二款规定了人性化的一个月缓冲期规定；后面又以第三款规就“用工前就订立劳动合同在的情况下如何确定劳动关系的建立”问题作出了规定。
　　其次，《劳动合同法》第八十二条确立了在“一个月缓冲期”内不签订法定形式的劳动合同应承担的法律后果（我们称之为“缔结劳动合同形式过失责任”），这是我国继《消费者权益保护法》之后又一次参照英美法系作出的惩罚性的规定，旨在通过增加用人单位的用工成本方式强迫用人单位必须主动与劳动者订立符合法律规定形式的劳动合同；立法没有将增加工资标准一倍的支付作为行政处罚收入国库而是规定向劳动者支付，彰显了《劳动合同法》鼓励劳动者积极主动维权的立法本意，这就是资方反对《劳动合同法》的原因之一。
　　笔者认为，制定法律是一项非常严谨的国家行为，所以法律草案的每一个条款都是要经得起推敲的；而《劳动合同法》第十条第一款的出现，是为了第十条第二款、第十条第三款以及第八十二条服务。
　　根据《劳动合同法》第一条，该法的立法目的为“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，而真正要消灭口头劳动合同确为《劳动合同法》的立法宗旨中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的具体体现，使得劳动者维权有了更多的保障。
　　根据有关部门的统计数据表明，1995年施行的《劳动法》，第一次以法律的形式确立了劳动合同制度，但由于当时的法律法规对劳动合同制度的规定比较原则，操作性不强，亦没有对不订立劳动合同的情形给予明确处理，导致劳动合同制度实施二十多年来，劳动合同的签订率依然较低。建筑业、餐饮服务业中劳动合同签订率只有40%左右，农民工的劳动合同签订率仅有30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。根据《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示，“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%”。大量的数据表明，在没有订立书面劳动合同的问题上，用人单位原因占主导地位。
　　虽然《劳动合同法》第八十二条的初衷在于指导劳动者合理维权，但是不妨碍个别劳动者“投机倒把”地滥用“第八十二条”。
　　为了杜绝这一现象，使得“第八十二条”不被滥用，国务院颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》以第五条和第六条对于用人单位在一个月内和超过一个月的不同时间内提出书面劳动合同而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下有权书面通知劳动者终止劳动关系作出了规定。
　　《条例》指出，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的。也就是说，用工之日起一个月内因劳动者的原因未能订立书面劳动合同的，用人单位可以单向辞退劳动者并可以拒付一切劳动报酬之外的给付项目，杜绝了劳动者歪用《劳动合同法》第八十二条。
　　对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《条例》规定，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
　　据此可以看出：
　　1、用人单位通知劳动者订立书面劳动合同之前是否应支付经济补偿金的分水岭在于自劳动关系建立之日起满一个月；
　　2、在《劳动合同法》施行后，用人单位无权随意解除或终止事实劳动关系，只有法定事由出现的情况下才能提出解除或终止；
　　3、国家对于事实劳动关系的解除或终止作出了限制性的规定：除《劳动法》以及《劳动合同法》规定的用人单位即时解除劳动合同的情形出现的情况下，只有劳动者拒签书面劳动合同才能解除劳动关系。
从契约角度认定事实劳动关系符合保护劳动者的立法本意
　　《劳动合同法》要解决的是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同”的问题，《实施条例》要解决的是“经用人单位提出，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同”的问题，而对于“劳动者不主动提出签订劳动合同的问题”，我国的立法在劳动者普遍处于弱势的国情下还是倾向于宽容劳动者的态度，以彰显“保护劳动者合法权益”的立法本意；同时《劳动合同法实施条例》以第六条再次明确了无书面劳动合同亦应支付经济补偿的法律精神。
　　据此，根据《劳动合同法》第十四条第三款有关“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定精神来看，将用人单位自用工之日起超过一个月但又不满一年的情形视为用人单位与劳动者已订立无试用期的期限待定劳动合同，而且除法律明确规定的情形，用人单位和劳动者不得擅自解除或者擅自即时解除劳动关系，这样才是符合对劳资双方都依法加以保护的立法本意；而且通过将用人单位对事实劳动关系的随意解除的民事责任等同于解除书面劳动合同的民事责任，更彰显《劳动合同法》有关“保护劳动者”的立法宗旨。
有关事实劳动关系的劳动报酬如何确定的问题
　　一般来说，双方建立事实劳动关系后，双方对劳动报酬的约定一般出现三种情形，笔者对于这三种情形如何分别作出阐述：
　　1、根据《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
　　2、根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　3、除了上述两种情形外，根据《民法通则》第五十五条有关“民事法律行为成立和生效要件”的规定以及《劳动合同法》第三条有关“劳动合同全面依法履行”的精神，用人单位应按承诺和有关规定及时足额地发放劳动报酬。
有关劳动合同的内容与合同效力的关系
　　根据《民法通则》第六条的规定，民事活动必须遵守法律，作为民事行为表现形式之一的订立合同也不例外。那么对于劳资双方有口头约定工资标准的，对该口头约定应当如何认定效力呢？
　　最高法民一庭指出，像劳动和社会保障部及部分学者们认为，《劳动法》所称的劳动合同，不仅仅指书面合同形式，包括口头约定。按照这种观点，劳动者与用人单位之间如果有口头约定的，即使没签订书面劳动合同的，也构成了事实劳动关系。而我们从事审判工作的多数同志则认为，劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系，既然《劳动法》未作特别说明，那么，根据《合同法》的相关规定，合同的形式包括口头约定和书面约定两种，如果当事人双方就劳动关系已有口头约定的，亦属于订立了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系，只有既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系，才属于事实劳动关系。
　　《劳动法》第十八条列举了“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”两种导致劳动合同无效的情形；《劳动合同法》在此基础上，比照《合同法》增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。
　　现实中比较常见的是工资标准低、社会保险缺失和工伤概不负责的无效情形，其中最复杂、最普遍的当属工资支付的有关问题。
　　刑罚变更执行是我国刑法、刑事诉讼法所确定的刑罚执行中的一项重要法律制度,对刑罚变更执行进行监督是法律赋予检察机关的一项重要职责。罪犯的减刑、假释和暂予监外执行是刑罚变更执行的主要内容,也是容易产生执法不公的环节,因而成为检察机关刑罚执行监督工作的重点。

　　十一届全国人民代表大会第五次会议于2012年3月14日通过了《全国人民代表大会关于修改的决定》,对1996年的《刑事诉讼法》(以下简称旧刑诉法)做出了110多处修改。修改后的刑诉法(以下简称新刑诉法)进一步规范了我国的刑事诉讼活动,强化了检察机关的法律监督职能,规定了检察机关对减刑、假释、暂予监外执行裁决前监督的职责,对刑罚变更执行监督工作提出了同步监督的要求,首次以立法的形式明确“执行机关提出减刑、假释、暂予监外执行建议书或意见书应将文书副本抄送人民检察院,人民检察院可以向人民法院或批准机关提出书面意见”。这对刑罚变更执行同步监督制度的完善具有里程碑的作用。

　　一、对刑罚变更执行进行同步监督的意义和必要性

　　(一)新刑诉法明确对刑罚变更执行进行同步监督的意义

　　1.传统的监督模式难以适应刑罚变更执行监督工作的需要

　　根据修改前刑诉法第215条和第222条的规定,人民检察院对于减刑、假释、暂予监外执行的检察监督,是在收到人民法院的减刑、假释裁定和批准暂予监外执行的机关作出批准决定之后才进行的,如果认为裁定或者决定不当的再提出纠正意见。由于检察机关无法介入减刑、假释、暂予监外执行的呈报和审批过程,对刑罚变更执行的监督是典型的被动监督、事后监督,存在监督操作难、监督落实难、监督效果差的问题。

　　近年来,利用法律监督的漏洞违法为罪犯办理减刑、假释、保外就医的案件屡见不鲜。2006年四川省监狱管理局原局长李文华被判刑12年,2010年浙江省监狱管理局原局长田丰被判刑7年,2011年湖南省监狱管理局原局长刘万清被判处无期徒刑,2012年辽宁省丹东市监狱原监狱长刘宝昌被判刑10年。李文华、田丰、刘万清、刘宝昌之流明知自己的职责所在,却利用手中权力收受贿赂,违法为罪犯办理减刑、假释、保外就医,肆意践踏法律的公正性、严肃性。这几个前车之鉴的典型案例警示着我们,事后监督的模式存在较大漏洞,对刑罚变更执行有必要进行全过程的同步监督。

　　2.立法明确同步监督有利于刑罚变更执行监督工作的开展

　　为解决刑罚变更执行监督滞后的问题,2007年,最高人民检察院明确提出要建立对“减刑、假释、暂予监外执行”的呈报、审批活动全过程同步监督机制,2008年,出台“四个办法”(《人民检察院监狱检察办法》、《人民检察院看守所检察办法》、《人民检察院劳教检察办法》和《人民检察院监外执行检察办法》),规定检察机关收到刑罚执行机关移送的刑罚变更执行的提请材料,应及时审查并签署意见。检察办法的实施将检察机关对刑罚变更执行监督的介入点由裁决环节提前到了提请环节,对刑罚变更执行同步监督的实现起到了较大的推动作用。以笔者所在的荆门市沙洋地区人民检察院为例,该院在实践中将检察监督的介入点选取在监狱刑罚执行部门完成审查之后、监狱长办公会召开之前,只要在对监狱拟提请的刑罚变更执行材料的审查中发现问题,就能及时提出检察意见,使问题在监狱长办公会作出提请决议之前得到纠正,达到了较好的监督效果。但由于对刑罚变更执行提请环节的监督仅依据检察机关的内部规定,对刑罚执行机关约束力不强,监狱刑罚执行部门移送给检察机关的拟提请材料只有薄薄几页纸,检察机关通过审查这些材料只能了解监狱拟提请刑罚变更执行的罪犯的基本信息,不能更深入地了解这些罪犯服刑改造的具体表现情况,在缺乏具体法律规定的前提下,检察机关的监督职权没有得到法律的保障,监督工作能否深入开展往往取决于其与刑罚执行机关的沟通结果。

　　(二)对刑罚变更执行进行同步监督的必要性

　　1.法律监督的职权要求检察机关对刑罚变更执行进行同步监督。法律监督的作用不仅在于事后纠正错误,更在于对错误结果的预防,要在行为过程中消灭违法之处,避免对社会产生更大的危害。既然法律赋予了检察机关对刑罚变更执行进行监督的权力,就应当允许对刑罚变更执行的全过程进行监督,而对刑罚变更执行的全过程进行监督,就必然要求改变事后监督的做法,进行同步监督。

　　2.最佳监督效果的实现要求检察机关对刑罚变更执行进行同步监督。由于对刑罚变更执行的裁决在实际操作中通常是作出即生效执行,有的罪犯已经减去余刑或者被假释,有的罪犯已经出监,如果采取事后监督的方式,检察机关即使发现问题,纠正起来也困难重重。而同步监督有利于检察机关掌握、熟悉刑罚变更执行案件的情况,及时发现问题及时监督纠正,实现最佳的监督效果。

　　3.对权力的制约要求检察机关对刑罚变更执行进行同步监督。无制约的权力必然滋生腐败,“权力扩张到哪里,法律控制就应该跟到哪里”[①]。刑罚变更执行属于一种很重要的实体处分权,所以在权力行使之初就要建立相应的制约机制。实行同步监督能够更好地保障相关部门合法行使职权,保证刑罚变更执行“实现正义、维护秩序、保障人权与自由”价值的实现,提高执法公信力。

　　二、如何实现刑罚变更执行的同步监督

　　同步监督,包括对实体和程序上的监督,如对被提请刑罚变更执行的罪犯是否符合法定条件,相关证明材料是否真实有效进行监督;对刑罚变更执行提请程序的合法性,审批与裁决程序的合法性进行监督等等。同步监督强调监督的及时性,同时也要认识到,同步监督只是监督的手段,是为了更好更有效地对刑罚变更执行进行监督,而并非脱离检察职能什么都管,由监督机关异化为协助监管机关,检察机关对刑罚变更执行进行同步监督应抓住影响刑罚执行效果的主要环节。

　　(一)提请刑罚变更执行前日常监督的阶段

　　在监狱对罪犯提请刑罚变更执行之前的阶段,检察机关是否可以进行监督呢?笔者认为答案应当是肯定的,对刑罚变更执行是否符合法定条件的认定,需要在日常工作中进行同步审查监督:

　　1.对减刑、假释是否符合法定条件的认定需要进行日常同步监督

　　现行的刑事法律对于减刑、假释的规定较为原则,从减刑、假释的法定条件看,刑法和司法解释对“确有悔改表现”规定的内容缺乏可操作性,最高人民法院《关于办理减刑、假释案件具体应用法律若干问题的规定》(法释〔2012〕2号)第2条第1款规定“‘确有悔改表现’是指同时具备以下四个方面情形:认罪悔罪;认真遵守法律法规及监规,接受教育改造;积极参加思想、文化、职业技术教育;积极参加劳动,努力完成劳动任务。”在实践中,各监狱主要是依据“计分考核制度”对减刑、假释条件进行量化,从而确定是否“确有悔改表现”。《监狱法》第56条规定“监狱应当建立罪犯的日常考核制度,考核的结果作为对罪犯奖励和处罚的依据。”《司法部关于计分考核奖罚罪犯的规定》第23条规定“记分考核应与行政奖罚挂钩,依据罪犯悔改表现的事实给予加分,并依据加分的多少,分别给予表扬、记功、授予劳改积极分子称号;依据罪犯抗拒改造、违规违纪的行为给予扣分,并依据扣分的多少,分别给予警告、记过、记大过。”司法部的这一规定已实行了二十多年,在很多方面已经不适应当前的新形势,存在诸如各地考核标准不一、考核制度设计不尽合理、民警主观决定因素影响较大等问题。

　　由于计分考核的结果直接影响罪犯是否可以获得减刑、假释,以及提请减刑的幅度等情况,检察机关应当对计分考核的情况进行监督。而计分考核是对罪犯日常的各方面表现情况进行综合考察和评定的量化考核,计分考核的日常性决定了对计分考核的监督也应当具有同样的日常性,即对提请刑罚变更执行之前的阶段的监督应重点落实到日常检察工作之中:一是监督刑罚执行机关对罪犯量化得分公开、奖惩公开、奖励条件公开,对各刑罚执行机关的计分考核依据开展专门检察,清理不合法、不合理的计分考核规范,并予以纠正;二是深入罪犯学习、劳动、生活“三大现场”,对罪犯的日计分考核、奖惩评定情况进行监督,检察并纠正少数监狱民警滥用“自由裁量权”,以及计分存在的漏计、错计等情况;三是要抓好对九类重点罪犯的建档工作,对重点罪犯的健康检查、计分考核、行政奖励、年度考核等情况进行重点掌握和监督;四是要注意搜集罪犯是否积极履行了民事赔偿义务和罚金、是否求得了被害人的谅解、社会危险性是否降低、再犯的可能性等信息资料,作为发表减刑、假释检察意见的原始材料。

　　2.对暂予监外执行是否符合法定条件的认定需要进行日常同步监督

　　新刑诉法第254条规定“对被判处有期徒刑或者拘役的罪犯,有下列情形之一的,可以暂予监外执行:(一)有严重疾病需要保外就医的;(二)怀孕或者正在哺乳自己婴儿的妇女;(三)生活不能自理,适用暂予监外执行不致危害社会的。对被判处无期徒刑的罪犯,有前款第二项规定情形的,可以暂予监外执行。对适用保外就医可能有社会危险性的罪犯,或者自伤自残的罪犯,不得保外就医。对罪犯确有严重疾病,必须保外就医的,由省级人民政府指定的医院诊断并开具证明文件。”在司法实践中,暂予监外执行绝大多数是保外就医这种情形作出的,而需要保外就医的病情目前仍是依据1990年由司法部、最高人民检察院、公安部联合发布的《罪犯保外就医伤残范围》确定,由于受当时医学发展及法制环境的影响与制约,该规范性文件界定的病残范围狭窄,条件限制较多,已经无法跟上法律体系的变化发展,远远不能适应当前工作的实际需要。由于法律法规的滞后,在实际操作中,刑罚执行机关往往容易走入两个误区:一是随意适用《罪犯保外就医伤残范围》第30条“其它需保外就医的疾病”,严重放宽了保外就医的尺度,使不符合保外就医法定条件的罪犯也得到了保外就医;二是过于严格控制保外就医,只有对接到“病危通知书”有在短期内死亡可能的罪犯,才给予办理保外就医。

　　随着宽严相济司法政策不断深入,给保外就医法律监督工作带来了更加严峻的考验,要求检察机关改变监督的模式,变事后监督为同步监督,对病残罪犯的案情、病史、改造表现、病情等在日常工作中进行调查了解,对其中符合保外就医法定条件的罪犯的情况进行重点掌握,以便及时发现刑罚执行机关提请的保外就医案件之中的问题,并有针对性地提出检察意见,坚决杜绝在罪犯保外就医过程中的钱权交易、弄?作假、徇私舞弊等情况的发生。

　　(二)提请刑罚变更执行办理的阶段

　　监狱对刑罚变更执行一般每季度集中成批提请一次,由于时间紧材料多,而检察人员少,采取翻阅卷宗等有限的几种审查方式,无法对所提请刑罚变更执行罪犯的改造情况进行全面掌握。